مشاركة الموظفين وسلامتهم

يؤدي ارتفاع مستوى مشاركة الموظفين ودعم رفاهيتهم بشكل طبيعي إلى زيادة الحافز والإلهام في مكان العمل. ويركز المصرف على خلق بيئة إيجابية ومحفزة تتيح للموظفين كافة الفرص للازدهار واستثمار كامل إمكاناتهم. ويضع المصرف رفاهية الموظف كأولوية قصوى، مقدمًا الدعم للصحة البدنية والنفسية على حد سواء. ومن خلال مجموعة الموارد البشرية، يحصل كل موظف على مجموعة واسعة من المزايا المالية وغير المالية، مما يعزز القيمة المقدمة للموظفين.

البدلات والمزايا الممنوحة للموظفين

يلتزم المصرف بحوكمة قوية للمساواة في الأجور من خلال اعتماد هياكل رواتب واضحة وشفافة تستند إلى الدرجات الوظيفية، ومعايير السوق، وسلالم الرواتب المعتمدة. ويتم سنويًا مراجعة الرواتب والمكافآت واحتسابها من قبل الموارد البشرية ولجنة الترشيحات والمكافآت، التي تجري أيضًا فحوصات دورية للتأكد من عدالة الأجور في كافة القطاعات، وفي حال ظهور أي تباينات، يتم معالجتها بسرعة مع الحفاظ على سرية معلومات كشوف الرواتب، ويضمن هذا النهج الدقيق مكافأة الجميع بشكل عادل على عملهم.

يعتمد المصرف نظام حوافز متكامل مصمم لتقدير ومكافأة الموظفين على مساهماتهم. ويمكن لأعضاء الفريق المؤهلين الحصول على مكافآت أداء متغير وحوافز قصيرة الأجل تعكس إنجازاتهم الشخصية بناءً على الدرجة الوظيفية ومؤشرات الأداء الرئيسية المتفق عليها مع المدير المباشر، وذلك وفقًا لمعايير الأهداف الذكية: (محددة، وقابلة للقياس، وقابلة للتحقيق، وواقعية، ومحددة زمنيًا). كما يتم تكريم الإسهامات الاستثنائية من خلال مكافآت فورية، بما يعزز ثقافة التقدير. أما بالنسبة للإدارة العليا، فثمة حافز إضافي طويل الأجل من خلال «خطة منح الأسهم للموظفين»، والتي تقدم مكافآت مؤجلة قائمة على الأسهم، وهذا لا يمثل تقديرًا لقيادتهم فحسب، بل يشجع أيضًا على الالتزام القوي والمستمر بأهداف واستراتيجية المصرف طويلة المدى. ويمتلك المصرف سياسة استرداد واضحة، حيث يمكن للمصرف في حالات عدم الامتثال أو سوء السلوك أو مخالفة السياسات، استرداد المكافآت الممنوحة سابقًا أو حجز المدفوعات المؤجلة، مما يضمن المساءلة والنزاهة في كافة أنحاء المصرف.

وإلى جانب مكافآت الأداء، يتمتع الموظفون بمجموعة متنوعة من البدلات الثابتة والشهرية لدعم احتياجاتهم، وتشمل: بدلات السكن والنقل، وبدلات طبيعة العمل والمناوبات، ومكافأة نهاية العام، ومكافأة شهر رمضان المبارك، وبدل حضانة للموظفات المستحقات. كما يوفر المصرف بدل العمل الإضافي عند الاقتضاء، إلى جانب مجموعة من المزايا المالية مثل تذاكر الإجازات وبدلات التعليم، وقروض الموظفين، والتأمين الطبي، والوصول إلى صندوق تعويضات الموظفين. وقد صُممت جميع هذه المزايا لتقديم دعم وأمان حقيقي للموظفين وعائلاتهم.

كما يوفر المصرف حزم مكافآت نهاية خدمة سخية عند التقاعد، بما في ذلك تمديد تغطية التأمين الطبي. ويحرص المصرف على دعم الوالدين العاملين في بيئة العمل. تحصل الأمهات على إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة 10 أسابيع، بالإضافة إلى بدل حضانة وراتب ساعة يومية مدفوعة للرضاعة، في حين يُمنح الآباء أيضًا إجازة أبوة مدفوعة الأجر. واحتفاءً بالمولود الجديد، يحصل كل والد جديد على هدية خاصة بهذه المناسبة. ويتابع المصرف مؤشرات العودة إلى العمل، ومعدلات الاحتفاظ بالموظفين، ونسب الاستفادة من المزايا الأسرية عبر لوحات معلومات الموارد البشرية، مع رفع تقارير دورية للإدارة العليا لضمان دعم رفاهية الموظفين والاحتفاظ بالكفاءات على المدى الطويل.

يُتاح للموظفين الاستفادة من إجازة اختبارات مدفوعة الأجر وترتيبات دراسة مرنة، بما لا يتعارض مع متطلبات العمل. كما يعتمد المصرف آلية موافقة واضحة بعد اجتياز فترة التجربة للراغبين في الالتحاق بشهادات مهنية أو برامج أكاديمية مرتبطة بطبيعة وظائفهم.

يواصل المصرف تطوير عرض القيمة المقدم للموظفين من خلال تقديم مجموعة واسعة من مزايا الرفاهية والتقدير. وتوجد برامج مخصصة لدعم الصحة الجسدية والنفسية، بما يساعد الموظفين على إدارة ضغوط العمل والحياة اليومية. يُتاح للموظفين خيار الحصول على تأمين طبي مطور لتعزيز تغطيتهم الصحية.

ويحتفي المصرف رسميًا بالمناسبات الشخصية مثل الزواج، والولادة، وأداء فريضة الحج، والإنجازات الأكاديمية. وخلال عام 2025، تم تكريم ما يقارب 4,798 موظفًا بمناسبة هذه المناسبات الخاصة.

كما يحرص العضو المنتدب والرئيس التنفيذي على تهنئة الموظفين في مناسباتهم العائلية المهمة وتقديم الدعم لمن يخضعون للعلاج الطبي. ويعزز هذا النهج المباشر من القيادة العليا بيئة عمل داعمة ومترابطة يشعر فيها الأفراد بالتقدير والدعم طوال مسيرتهم.

يقدم المصرف لموظفيه وسائل مفيدة للتخطيط لمستقبلهم المالي، تشمل برامج الادخار والاستثمار المُهيكلة. كما واصل المصرف طرح صندوق الولاء، وهو فرصة استثمارية حصرية للموظفين تتيح لهم الوصول إلى خيارات استثمارية غير متاحة للجمهور.

إلى جانب المزايا المالية، يوفر المصرف مجموعة واسعة من المزايا غير النقدية لدعم الموظفين في مراحل حياتهم المختلفة، وتشمل الإجازة السنوية المدفوعة والعطلات الرسمية وإجازة حج تصل إلى خمسة أيام للمستحقين وإجازة الزواج والوفاة والعدة ومرافقة الطفل ونقل السكن ودراسة اللغة الإنجليزية والامتحانات للتعليم المستمر وحتى إجازة التطوع لتشجيع المساهمة في المجتمع (للموظفين الذين يتطوعون في مبادرات خيرية ومجتمعية أو كليهما).

وتعكس هذه المزايا مجتمعة التزام المصرف بدعم موظفيه، سواء مهنيًا وشخصيًا.

الرواتب والمزايا في عام 2025

عدد مدفوعات الاحتفالات المقدمة في عام 2025

الهدايا المخصصة من الرئيس التنفيذي التي تم توزيعها في 2025

إجازة المولود

فعاليات مشاركة الموظفين

يولي المصرف أهمية كبيرة لمشاركة الموظفين، ويعزز ثقافة مفتوحة وشاملة من خلال مزيج من الفعاليات التفاعلية ومنصات التواصل المفتوحة. ويُشجَّع الموظفون على التواصل مع القيادة من خلال عدة منتديات تشمل الجولة السنوية والاجتماعات الاستراتيجية الخارجية والجوائز التقديرية المقدمة من الرئـيس التنفيذي واللقاءات غير الرسمية مع الرئـيس التنفيذي والزيارات المنتظمة للفروع التي يقوم بها كبار المسؤولين في المقر الرئـيسي. تم تصميم كل هذه المبادرات لبناء علاقات أقوى وزيادة الشفافية ورفع معنويات الموظفين في كافة قطاعات المصرف بالكامل. وتخضع مشاركة الموظفين للمراقبة المنهجية من خلال استبيانات مشاركة الموظفين السنوية لرصد الملاحظات وقياس مدى التقدم المحرز.

في عام 2025، نفذ المصرف 28 فعالية ومبادرة رئيسية لتعزيز المشاركة، مما ساهم في زيادة مستويات المشاركة ورفع التفاعل عبر جميع وحدات المصرف.

كجزء من استراتيجية “المصرفية المتكاملة”، يبقى الحفاظ على المصرف باعتباره “مكان رائع للعمل” هدفًا أساسيًا، حيث تُعد نتائج المشاركة مقياسًا رئيسيًا للنجاح.

تبني واعتماد سريع لتقنيات الموارد البشرية

واصلت الموارد البشرية للمجموعة الاستفادة من القدرات الداخلية في الرقمنة والبيانات والتقنية والأتمتة لتحديث خدمات الموارد البشرية وإثراء تجربة الموظف الشاملة. أتاحت المنصات المبتكرة وسهلة الاستخدام — مثل أداة التنقل الداخلي «نمو» الخاصة بالمصرف والنظام المطور للتوظيف والإلحاق — تسهيل العمليات مثل التوظيف والتنقلات الداخلية وجعلها أكثر سلاسة وكفاءة. كما حسّن المصرف إطار استقطاب الكفاءات من خلال إدخال تدفقات عمل رقمية أذكى وأدوات مدعومة بالبيانات لاختيار المرشحين المناسبين.

إدارة الشكاوي

تنص مدونة السلوك الخاصة بالمجموعة على التعامل بكامل الكرامة والاحترام في بيئة العمل. يمتلك المصرف سياسة وقنوات لتسجيل الشكاوى للتعامل مع أي حالات تمييز أو مضايقة. وتتمثل أهداف إدارة الشكاوى فيما يلي:

تتم معالجة جميع الشكاوى الرسمية من خلال إطار علاقات الموظفين في المصرف، حيث يتم مراجعة كل حالة بسرية تامة وحلها وفقًا للسياسة والمتطلبات القانونية. تضمن آلية الشكاوى بيئة عمل عادلة وشفافة من خلال حماية حقوق الموظفين ووضع إجراءات واضحة لرفع المخاوف ومعالجتها في جميع عمليات المصرف. ويُشجَّع الموظفون وأصحاب المصلحة الآخرون على الإبلاغ عن أي مخاوف تتعلق بحقوق الإنسان.

ويوفر المصرف للموظفين عدة قنوات للإبلاغ عن مخاوفهم، بما في ذلك استطلاع مشاركة الموظفين السنوي والبريد الإلكتروني للموظفين والخط الساخن للموارد البشرية والجلسات العامة (اللقاءات المفتوحة) وتطبيق «سهل».

كما تشرف مجموعة الموارد البشرية على العملية بأكملها من خلال التحقيق في الحالات واستدعاء الأطراف المعنية واتخاذ أو تعديل القرارات وتطبيق الإجراءات التصحيحية مثل التدريب التوجيهي، أو التدريب التنشيطي، أو الإجراءات التأديبية عند الضرورة. كما تدير المجموعة الحالات المتعلقة بالتقديمات غير السليمة لضمان اتباع الإجراءات الصحيحة. تُوثق جميع الشكاوى وتُراقب وتُبلغ عنها إلى لجان الحوكمة المختصة لضمان المساءلة. وتُشارك النتائج الخطيرة مع الإدارة العليا ومجلس الإدارة، حتى يتمكن المصرف بأكمله من التعلم منها وإجراء التحسينات اللازمة. تُقدم جميع السجلات المتعلقة بالشكاوى ويتم حفظها وفقًا لمتطلبات المصرف المركزي السعودي وسياسات المصرف.