التعلم والتطوير

واصل المصرف استثماره بشكل كبير في مبادرات التعلم والتطوير خلال عام 2025، وتركز هذه الجهود على بناء المهارات المستقبلية اللازمة للموظفين بشكل استباقي لدفع عجلة تحول المصرف في إطار استراتيجية ”المصرفية المتكاملة“.

يهدف المصرف إلى تنمية قوى عاملة عالية الأداء ومنظومة تعليمية تتماشى مع الطموحات الوطنية. وفي عام 2025، حافظ المصرف على نهج التعلم المدمج الذي يشمل البرامج التدريبية الحضورية، والتدريب الافتراضي، ووحدات التعلم الإلكتروني، والتدريب العملي، والشهادات المهنية، وأدوات التعلم المدعومة بالذكاء الاصطناعي، مما يعزز ثقافة التعلم المستمر وصقل المهارات.

أكاديمية المصرف: مركز التعلم في المصرف

استمرت أكاديمية المصرف في العمل كمنصة مركزية لتطوير التعلم في المصرف، حيث قدمت فرصًا تعليمية من خلال مدرستين متخصصتين:

تركز الكلية على تطوير الجيل القادم من القادة، من خلال تقديم برامج بناء القدرات في مختلف المستويات، بدءًا من الموظفين في بداية مسيرتهم المهنية، وصولًا إلى الإدارة الوسطى والقيادات العليا.

تقدم الكلية تعليمًا تقنيًا ووظيفيًا في مختلف المجالات المصرفية، والمتطلبات التنظيمية، والمخاطر، والخدمات المصرفية الرقمية، والأمن السيبراني، وتجربة العملاء.

منصات التعلم الرقمي

يوفر المصرف دورات تدريبية إلكترونية ومنصات تعلم رقمية لتمكين الموظفين من الوصول إلى التعلم بمرونة وسهولة، وقد وسّع المصرف منظومته للتعلم الرقمي عبر:

توفر هذه المنصة وصولًا سهلًا إلى وحدات رقمية حصرية ودورات متخصصة، كما تتيح مراقبة مشاركة الموظفين ومدى تقدمهم في إنجاز الدورات بناءً على البيانات.

• عدد مستخدمي منصة ”تعليم“ في عام 2025: 9,487
• ساعات التعلم الإلكتروني المنجزة عبر المنصة: 116,392.62

هو تطبيق مدعوم بتقنيات الذكاء الاصطناعي، ويقدم تحديات معرفية تفاعلية مرتبطة بالمهارات السلوكية والوظيفية.

• عدد الموظفين المشاركين في تطبيق “متأكد”: 4,102

منصة مخصصة لموظفي المبيعات في الخطوط الأمامية لاكتساب المعرفة والفهم اللازمين لجميع منتجات الأفراد، مما يؤهلهم بشكل أفضل للإجابة على استفسارات العملاء، مع تحقيق أهداف البيع العابر الاستراتيجية.

واصلت الأكاديمية أيضًا شراكاتها مع أفضل الموردين في فئتها لتنفيذ مبادرات تطويرية مخصصة تتماشى مع أجندة التعلم والتطوير لهذا العام. وكجزء من الهدف الاستراتيجي المتمثل في «بناء مسارات مهنية ناجحة عبر مجموعة الراجحي»، قدمت مجموعة الموارد البشرية أدوات ومنصات تعليمية جديدة، بالإضافة إلى تجارب تعليمية مُدمجة، لدعم تطوير الكفاءات المستعدة للمستقبل في كل مرحلة مهنية، مع تلبية مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب التي تُتابع التقدم المُحرز في أهداف تطوير القوى العاملة.

ولتوجيه أولويات التدريب، أجرى المصرف تحليله السنوي لاحتياجات التعلم في عام 2025 لتحديد فجوات القدرات واحتياجات التطوير في جميع أنحاء المصرف. ومع التحديثات الربع سنوية للمجالات سريعة التطور مثل المجالات الرقمية والتقنية والمخاطر، شكلت نتائج التحليل خطة تطوير متعددة المراحل:

• ضمان حصول %80 من الموظفين الذين تم تحديدهم في تحليل احتياجات التعلم على تدريب يركز على احتياجاتهم التطويرية.

• توفير فرص تعلم مستمرة تغطي مهارات العمل الحالية والمستقبلية مثل البيع العابر، والمهارات الرقمية، واستخدام التقنية.

• إنشاء مسارات مهنية مستدامة من خلال توفير رحلات تعلم مخصصة تعزز تطوير الكفاءات على المدى الطويل.

تقوم أكاديمية المصرف سنويًا بصياغة الإطار العام للاحتياجات التطويرية للمصرف بما يتماشى مع تحليل احتياجات التعلم، وتقدم مجموعة من المبادرات التدريبية الاستراتيجية التي تتوافق مع استراتيجية أعمال المصرف. وخلال عام 2025، عززت الأكاديمية مبادراتها التدريبية، مع إعطاء الأولوية لتحقيق الأهداف الاستراتيجية الرئيسية ومعالجة فجوات المهارات والقدرات المحددة في مختلف قطاعات أعمال المصرف، ويركز التدريب بشكل أساسي على أربعة محاور رئيسية:

باعتباره أكبر مصرف للأفراد في المملكة، يركز المصرف على التدريب المخصص للأنظمة واللوائح، لضمان حصول الموظفين على الشهادات والاعتمادات اللازمة وجاهزيتهم لتقديم استشارات مالية متوافقة مع الأنظمة. وقد عزز المصرف التدريب الإلزامي على التحديثات التنظيمية، وحماية العملاء، ومكافحة غسل الأموال، والأمن السيبراني، وخصوصية البيانات، ويُقاس الامتثال بإتمام التدريب بنجاح، وليس بعدد ساعات التدريب، حيث يتم تخزين معدلات الإتمام ونتائج التقييم في نظام إدارة التعلم ومراجعتها شهريًا من قبل الإدارة العليا للموارد البشرية. ويدعم هذا النهج متطلبات البنك المركزي السعودي (ساما) فيما يتعلق بامتثال القوى العاملة والحد من المخاطر.

• عدد الموظفين الحاصلين على الشهادات التنظيمية: 9,587
• معدل إتمام الوحدات التنظيمية الإلزامية: 95.56%

لدعم خطط النمو المستهدفة للمصرف، عملت أكاديمية المصرف على بناء المهارات في مجالات البيع العابر، وتجربة العملاء، والعمليات الرقمية، والمعرفة المتكاملة بالمنتجات، وقد تطابقت مسارات التدريب مع أولويات وحدات الأعمال لضمان دعم تطوير الكفاءات بشكل مباشر لأهداف الإيرادات والتحول.

في عام 2025، تم إدراج برامج جديدة قائمة على الكفاءة لسد فجوات المهارات التي كشف عنها تحليل احتياجات التعلم. وساهمت هذه البرامج في دعم النمو المهني، وتغيير الأدوار الوظيفية، وبناء المهارات في القيادة، وإدارة المتغيرات، والتواصل، وحل المشكلات، واتخاذ القرار.

تم تصميم برامج تطويرية متخصصة لتلبية الاحتياجات التقنية والوظيفية لمجالات العمل النوعية. وشمل ذلك الشهادات المصرفية، والمهارات الرقمية والبيانات، والأمن السيبراني، والمخاطر والامتثال، والتقنية المالية، والمتطلبات التنظيمية الخاصة بكل دور وظيفي، كما تم إدراج مسارات تخصصية جديدة بناءً على متطلبات الأعمال الناشئة التي تم تحديدها في تحليل احتياجات التعلم لعام 2025.

في عام 2025، حقق المصرف خطوات ملحوظة في تعزيز برنامج التدريب على الامتثال، حيث استحدث المصرف خمس دورات تدريبية إلزامية تناولت مجالات رئيسية، مثل: التوعية بالأمن السيبراني، والتثقيف بمكافحة الاحتيال، وتدابير مكافحة الفساد والرشوة، وحماية البيانات. وقد صُممت جميع هذه المبادرات بعناية لتلبية المعايير التنظيمية الصادرة عن البنك المركزي السعودي.

وخلال العام، ارتفع متوسط ساعات التدريب لكل موظف ليصل إلى 65.26 ساعة، مقارنة بـ 45.5 ساعة في العام السابق، وهو ما يمثل زيادة كبيرة بنسبة %43 خلال اثني عشر شهرًا، ويؤكد هذا التحسن التزام المصرف المستمر بتوفير فرص مخصصة لتطوير موظفيه، مسترشدًا بالنتائج والرؤى المستخلصة من التحليل السنوي لاحتياجات التعلم.

تدريب الموظفين حسب الفئة

متوسط ساعات التدريب

إحصائيات شهادات البنك المركزي السعودي لموظفي المصرف لعام 2025

يركز المصرف على إنشاء سلسلة توريد كفاءات مستدامة لضمان الجاهزية للإحلال الوظيفي والمرونة التنظيمية على المدى الطويل، ومن خلال تصميم مسارات تعلم تجريبية وشخصية، تعطي مبادرات التعلم والتطوير الأولوية لبناء القدرات القيادية عبر جميع مستويات المصرف، وتعزيز الكفاءات الموجهة نحو المستقبل. ومن خلال هذه المبادرات، يعمل المصرف بشكل استباقي على نقل المعرفة المؤسسية، مما يضمن كفاءة المصرف ومواكبتها للمستقبل.

واصل المصرف اتخاذ خطوات ملموسة لتسريع جهوده في تطوير القيادات، حيث أطلق المصرف برامج صُممت بعناية للمديرين الواعدين، والقادة ذوي الخبرة في الإدارة الوسطى، وأولئك الذين يتم إعدادهم للأدوار التنفيذية. وإلى جانب تطوير المهارات، عززت هذه البرامج عقلية قيادية مشتركة وركزت على إحداث تغييرات سلوكية حقيقية وملموسة. وقد استفاد القادة في كل مستوى من التوجيه العملي، والإرشاد الداعم، وتقييمات القيادة الشخصية، وكلها تهدف إلى إعدادهم للمرحلة التالية في مسيرتهم المهنية. ومن خلال هذه المبادرات المستهدفة، حرص المصرف على إبقاء منظومة القيادة لديه قوية ومرنة ومستعدة للمستقبل.

استمر المصرف في إعطاء الأولوية لبرامج تطوير الخريجين، وفترات التدريب العملي، ومسارات المهن المبكرة، معززًا فعاليتها في إعداد المهنيين الشباب لسوق العمل. وقد عمل المصرف على صقل هذه البرامج لتتلاءم بشكل أفضل مع احتياجات العمل، من خلال تقديم المداورة الوظيفية التقنية، والإرشاد العملي، وورش عمل المهارات السلوكية، والتدريب المتخصص لكل وظيفة.

ومن خلال تعزيز مبادرات المهن المبكرة هذه، يضمن المصرف وجود تدفق قوي للكفاءات المستقبلية ويدعم التخطيط المدروس لتعاقب الكفاءات في أهم أدوار المصرف الحيوية.

أبرز الإنجازات

• في عام 2025، أطلق المصرف أربعة برامج خريجين جديدة، تهدف إلى استقطاب 156 خريجًا جديدًا إلى المصرف.
• بدأ برنامج تطوير الخريجين الرئيسي مع بداية العام، وتحديدًا في 1 يناير.
• تم إطلاق ثلاثة برامج إضافية خلال الربع الأول من عام 2025، وهي: برنامج تطوير تقنية المعلومات، وبرنامج تطوير أمن المعلومات، وبرنامج تميز الأعمال.
• في عام 2025، وسع المصرف جهوده عبر إطلاق برامج الخريجين والمتدربين لطلاب الجامعات والخريجين الجدد في الوظائف الأساسية (مثل: الأفراد، والشركات، والعمليات، وتقنية المعلومات)، بما في ذلك برنامج تطوير خريجات الأمن السيبراني لعام 2025 المخصص للسيدات.
• عقد المصرف في عام 2025 جلسات نقاش مع أحدث خريجيه لفهم تطلعاتهم وتوقعاتهم المستقبلية. ساهمت الرؤى المستخلصة من هذه النقاشات في صياغة رحلة خريجين جديدة ومطورة تمتد لـ 42 شهرًا، وتتميز الآن بمسار نمو وظيفي واضح، ومكافآت قائمة على الأداء، وتعزيز الشعور بالانتماء للمهنيين الشباب.
• تجاوز إجمالي عدد المهنيين الذين تم توظيفهم من خلال برنامج تطوير الخريجين منذ عام 2015 أكثر من 890 موظفًا.

اعتمد المصرف نهجًا تدريبيًا قائمًا على الأدوار الوظيفية لقطاعات رئيسية تشمل: الفروع، والعمليات، والخدمات المصرفية للشركات، والمخاطر، والامتثال، والخزينة، والتقنية. وتوفر هذه المسارات المستهدفة للموظفين تعلمًا متخصصًا وذا صلة بكل وظيفة، مما يسرع من بناء الكفاءة، ويعزز الإنتاجية، ويضمن بقاء قدرات القوى العاملة متوافقة تمامًا مع الأولويات الاستراتيجية لأعمال المصرف.

عزز المصرف منظومة القيادة لديه من خلال توسيع برامج تطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية، والمصممة لتسريع نمو قادة المستقبل، وتم اختيار الموظفين الواعدين للمشاركة في تقييمات مُخصصة، ومسارات قيادية فريدة، ورعاية لتطويرهم المهني، وجلسات إرشاد فردية، ويتم تتبع التقدم والجاهزية للقيادة بنشاط عبر لوحات بيانات مفصلة، مع تقديم تحديثات دورية للجنة الترشيحات والمكافآت لضمان الإشراف المستمر والمواءمة مع أهداف التعاقب الوظيفي.

يخصص المصرف سنويًا ميزانية محددة للتعلم والتطوير لدعم نمو الموظفين وبناء قدراتهم. وتتم إدارة هذه الميزانية بعناية من قبل الموارد البشرية، كما تخضع لعمليات اعتماد مقررة لضمان الشفافية والمساءلة والمواءمة مع احتياجات التعلم المحددة. وتُمنح أولوية الإنفاق بناءً على نتائج تحليل احتياجات التعلم، بينما يتم مراقبة استخدام الميزانية وتقديم التدريب عن كثب من خلال لوحات بيانات الموارد البشرية الشهرية، والتي تُشارك بانتظام مع الإدارة العليا.

تُعد القيم البيئية والاجتماعية في المصرف جزءًا لا يتجزأ من الثقافة المؤسسية، حيث يتم تقديم تدريب إلزامي بشأنها، كما يتم ترسيخها من خلال مدونة قواعد السلوك. ويتعلم الموظفون مبادئ العمل المصرفي المسؤول، ودعم المجتمع، وحماية البيئة، والتعامل مع موردين يلتزمون بالمعايير الأخلاقية، والعمل دائمًا بنزاهة.

ويتم تتبع كافة برامج التعلم الإلزامية في نظام إدارة التعلم، وتُراجع هذه السجلات خلال تقييمات الأداء نصف السنوية والسنوية. تغذي هذه المعلومات بشكل مباشر خطة التطوير الفردية لكل موظف، وتساعد في توجيه المناقشات حول النمو المهني والترقيات. وبينما يتبنى المصرف نهجًا شاملًا في التقييمات، فإن إظهار الكفاءة الحقيقية والالتزام بالتدريبات المطلوبة يُعدان من العوامل الرئيسية عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالتقدم الوظيفي والمكافآت.

كما يدعم المصرف النمو المهني والدراسات العليا من خلال تقديم إجازات اختبار مدفوعة الأجر وخيارات دراسة مرنة بعد اجتياز فترة التجربة، مدعومة بعملية اعتماد منظمة لضمان العدالة والتنظيم. وتتم مراقبة المشاركة والنتائج عبر لوحات بيانات الموارد البشرية، مع مشاركة تحديثات منتظمة مع الإدارة العليا. وبناءً على ذلك، تدعم هذه الاستراتيجية تكافؤ فرص التطوير للجميع وتضمن انتشار الفوائد في كافة أنحاء المصرف.